Статьи

Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом

Источник: Доминяк В.И. Индексы мотивационной и карьерной привлекательности как посредники между организациями и обществом / Психология и современное общество: взаимодействие как путь взаиморазвития. Материалы международной научно-практической конференции. – СПб: СПбИУиП,  2006. – ч.1, с.196-200.

В последнее время растет число публикаций, в которых отмечается переход от патерналистской модели взаимодействия работников и организаций к партнерской модели (Payne, 1995; Столин, 2002; Шекшня, 2003; Goman, 2004 и др.). При этом отмечается важность удовлетворения интересов, потребностей сторон, которая зачастую связывается с организационной лояльностью - феноменом, также вызывающим сильный интерес, и во многом определяющим эффективность организации (WorkUSA 2000 Survey; Costanzo, 2003; Петрова, 2006). В связи с этим, становится актуальным вопрос о возможности реализации ожиданий сторон. Мы, в первую очередь, обратили внимание на возможность реализации ожиданий работников от своей организации.

В ходе наших исследований, посвященных организационной лояльности, нами были разработаны две методики, позволяющие оценить возможность реализации ожиданий работников от своей организации. Первая методика была разработана на основе теории карьерных ориентаций и методики "Якоря карьеры" Э. Шейна. Мы исходили из того, что "в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и тому подобных социально обусловленных побуждений к деятельности. Этим понятиям в американской психологии соответствует понятие карьерных ориентаций" (Почебут, Чикер, 2000, с.196). Учитывая, что именно эти побуждения к деятельности и формируют картину ожиданий работника, мы предположили, что именно воспринимаемая возможность реализации карьерных ориентаций может быть связана с развитием организационной лояльности. В результате модификации опросника "Якоря карьеры" Э. Шейна в адаптации В. А. Чикер и В. Э. Винокуровой (Почебут, Чикер, 2000, с.207-212, 268-271; Чикер, 2001; Чикер, 2003, с.85-96) мы получили опросник "Организационные якоря карьеры", позволяющий оценить возможность реализации восьми карьерных ориентаций в организации. К этим карьерным ориентациям относятся: профессиональная компетентность, менеджмент, автономия, стабильность, служение, вызов, интеграция стилей жизни и предпринимательство. Организационный вариант опросника был получен за счет сокращения и модификации исходной методики таким образом, чтобы сотрудники могли оценить, насколько организация, в которой они работают, предоставляет возможность реализации каждой из карьерных ориентаций. Результирующим показателем для данного опросника предложено считать среднее значение по всем карьерным ориентациям - показатель возможности реализации карьеры (ВРК):

где:  - показатель возможности реализации i-й карьерной ориентации.

В результате применения разработанного опросника в одной из медицинских коммерческих организаций Санкт-Петербурга (n=42) была обнаружена статистически значимая связь показателя возможности реализации карьеры (ВРК) с организационной лояльностью (r=0.48; p<0.01).

Также нами предложено рассчитывать индекс карьерной привлекательности организации (ИКП) как среднее арифметическое показателей возможности реализации карьеры (ВРК) всех сотрудников организации:

где: ВРКi - показатель возможности реализации карьеры i-го сотрудника; n - общее количество сотрудников в организации.

Вторая методика была разработана исходя из необходимости расширения представлений о предпосылках организационной лояльности. В результате был разработан опросник, включающий в себя пятнадцать мотивов профессиональной деятельности:

- материальный достаток;

- ощущение стабильности, надежности;

- общение с коллегами;

- уважение со стороны других, социальный престиж;

- продвижение, карьерный рост;

- повышение собственной профессиональной компетентности;

- удовлетворение от процесса деятельности;

- удовлетворение от достижения цели, результата деятельности;

- управление, руководство другими людьми;

- ощущение свободы, самостоятельности в принятии решений;

- ощущение успеха;

- ощущение собственной полезности, служение людям;

- азарт соревнования;

- возможность наиболее полной самореализации именно в этой сфере деятельности;

- удовлетворение внерабочих интересов (семья, друзья, хобби и т.п.).

Каждый мотив предлагалось оценить по десятибалльной шкале с точки зрения возможности реализации каждого мотива в организации. Аналогично карьерным ориентациям предполагалось, что все мотивы профессиональной деятельности, включенные в опросник, в большей или меньшей степени присущи каждому человеку.

Для оценки восприятия сотрудником возможности реализации мотивов в организации предложено рассчитывать показатель возможности реализации мотивов (ВРМ):

где:  - оценка возможности реализации i-го мотива профессиональной деятельности.

В результате исследования разработанной методики на независимой выборке (n=236), а затем в ряде коммерческих медицинских клиник Санкт-Петербурга и Москвы (n= 307), была получена статистически значимая связь показателя возможности реализации мотивов (ВРМ) и организационной лояльности (r=0.62, p<0.001 и r=0.66, p<0.001 соответственно). Также была обнаружена статистически значимая связь показателя возможности реализации мотивов и общей удовлетворенности работой (r=0.65, p<0.001, n=236). Показатель возможности реализации мотивов оказался способен объяснить 38% дисперсии организационной лояльности (R²=0.38, p<0.001). Такая прогностическая способность показателя позволяет утверждать, что данный показатель вносит весомый вклад в объяснение организационной лояльности. Таким образом, мы можем полагать, что субъективная оценка возможности реализации мотивов важна при формировании организационной лояльности и удовлетворенности работой, а, следовательно, и организационной эффективности.

Также нами предложено рассчитывать индекс мотивационной привлекательности организации (ИМП) как среднее арифметическое показателей возможности реализации мотивов (ВРМ) всех сотрудников организации:

где: ВРМi - показатель возможности реализации мотивов i-го сотрудника; n - общее количество сотрудников в организации.

Индексы карьерной и мотивационной привлекательности организации характеризуют ее привлекательность для потенциальных работников и, будучи рассчитанными для разных организаций, позволяют сравнивать их между собой с точки зрения карьерной и мотивационной привлекательности. Предлагаемые индексы могут служить своего рода посредниками между организацией и обществом, демонстрируя степень лояльности организации к обществу в лице собственных работников. Сравнивая организации между собой по данным показателям, человек выбирающий организацию для работы, может руководствоваться ими с точки зрения больших или меньших возможностей. Более того, рассчитав средние арифметические по каждой карьерной ориентации, по каждому мотиву профессиональной деятельности, можно получить профили карьерной и мотивационной привлекательности организации. Совмещая профиль карьерных или мотивационных ожиданий работника или кандидата с соответствующим профилем организации, можно проанализировать совместимость и перспективы сотрудничества человека и организации.

С другой стороны, организации, стремящиеся привлечь наиболее квалифицированный персонал, и создающие для своих сотрудников соответствующие условия, а, следовательно, обладающие высокими значениями индексов, могут претендовать на большее внимание к ним со стороны искомых потенциальных работников. При этом индексы могут рассчитываться как в целом по организации, так и для отдельных категорий работников: топ-менеджмент, квалифицированные специалисты, обслуживающий персонал и т.д.

Еще одним вариантом расчета индексов может стать применение предложенных методик для оценки организаций независимыми респондентами. Это позволит получить "репутационные" индексы карьерной и мотивационной привлекательности, которые могут служить своеобразной обратной связью для организаций по поводу того, как они воспринимаются потенциальными работниками. Такая обратная связь, учитывая возможность расчета индексов по каждой карьерной ориентации и каждому мотиву профессиональной деятельности, позволит организации не только обратить внимание на собственную репутацию на рынке труда, но и выстроить систему мероприятий по совершенствованию своего имиджа работодателя.

Таким образом, индексы карьерной и мотивационной привлекательности могут служить своего рода посланиями от организаций к обществу и от общества организациям, а, следовательно, выступать посредниками между организациями и обществом. Мы понимаем, что данные индикаторы не обладают полнотой, и не могут охватить все аспекты взаимоотношений между работником (как потенциальным, реальным, так и бывшим) и организацией, однако они затрагивают одну из существенных сторон таких взаимоотношений. Учитывая относительную простоту расчета и конкретность показателей, с нашей точки зрения, они могут быть использованы в качестве инструмента повышения качества отношений между работниками и организациями с взаимной выгодой. Для того чтобы это стало возможным, необходима независимая единая система расчета индексов, созданием которой мы сейчас и занимаемся. Мы будем благодарны за любые критические замечания, касающиеся предлагаемых индексов, и готовы рассматривать любые формы сотрудничества в данной области.

Литература

1. Петрова, В. Сегодня HR - это кровеносная система жизнедеятельности любой организации. Беседа с директором по персоналу Компании РУСАЛ Викторией Петровой. // Управление персоналом. - 2006. - №3. - С. 52-53.

2. Почебут, Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 33. - С. 283-287.

3. Почебут, Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во "Речь", 2000. - 298 с.

4. Столин, В. В. Охота пуще неволи: беседа с генеральным директором компании RHR International ECOPSY Владимиром Столиным / Беседовала Людмила Буркина // Элитный персонал. - 2002. - 30 апреля.

5. Чикер, В. А. Психологическая диагностика организации и персонала. - СПб.: Речь, 2003. - 176 с.

6. Чикер, В.А. Профессиональная карьера. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. - СПб.: Речь, 2001. - Занятие 40. - С. 330-342.

7. Шекшня С. Kak eto skazat' po-russki? (современные методы управления персоналом в современной России). - М.: ООО "Журнал "Управление персоналом" совместно с ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2003. - 232с.

8. Costanzo, C. Increasing Employee Loyalty Requires Daily Diligence // American Banker. - 2003. - Vol. 168. - P. 3-4.

9. Goman, C. K. The New Loyalty Compact: Organization-Employee Loyalty is Reborn. - Linkage Incorporated. www.linkageinc.com (декабрь 2004).

10. Payne, T. Company loyalty: may it rest in peace // Manage. - 1995. - Vol. 47. - P. 30-32.

11. What drives employee commitment (and the higher productivity that follows) // HR Focus. - 2000. - Vol. 77. - P. 9.